Fachanwalt für Arbeitsrecht Arbeitsrecht & Datenschutz
Seit 2007 haben deutsche Kreditunternehmen von der Sparkasse bis zur Bundesbank rund 27.000 Angestellte entlassen. Ein Ende ist noch immer nicht in Sicht. Fast jede zweite Bank in Deutschland plant im laufenden Jahr die Zahl der Mitarbeiter zu reduzieren und auch die Chance auf Neueinstellung sinkt zunehmend; das Vertrauen in das Bankensystem ist nach wie vor schwach. Die Finanzkrise, die mit der Pleite der Investment-Bank Lehman Brothers 2008 offen ausbrach, ist nicht nur in puncto Personalabbau längst noch nicht überwunden.
Experten gehen davon aus, dass noch weiterer Personalabbau folgen wird, da die Geldhäu-ser zum Sparen gezwungen sind und das Automatisierungspotential in dieser Branche noch nicht ausgeschöpft ist. Erst kürzlich hat die Deutsche Bank bereits einen weiteren gravierenden Personalabbau angekündigt.
Und auch bei den Versicherungen sieht es nicht besser aus. Die Niedrigzinsen an den Finanzmärkten und der enorme Konkurrenzdruck unter den Versicherungen zwingen die Un-ternehmen zu Sparprogrammen mit Personalabbau und zu einer Abkehr vom profitablen Geschäft der klassischen Risikolebensversicherung. Zudem: Die Assekuranz erlebt derzeit eine weltweite Übernahmewelle. In diesem Jahr sei das Volumen der Transaktionen so hoch gewesen wie lange nicht mehr, teilte die Ratingagentur Moody’s mit. Das werde auch im Jahr 2016 so weitergehen, prognostiziert das Unternehmen.
Diese Umwälzungen werden stets mit dem Abbau von „headcounts“ einher. Mit oder auch ohne Beteiligung der betrieblichen Interessenvertretung werden Organigramme neu gestal-tet und nicht selten heißt es unvermittelt:
„Dies ist die neue Zielstruktur, leider ist darin kein Platz für Sie“.
Man könne sich aber in „den Überhang“ begeben und auf eine interne Vermittlung hoffen. In schöner Regelmäßigkeit werden parallel die Stellen und Positionen in der „Zielstruktur“ neu besetzt. Die Kriterien, nach denen diese dann besetzt werden, bleiben meist im Dunkeln. Dass in Zeiten des Arbeitsplatzabbaus freie Stellen in entsprechender Anwendung der Regeln der Sozialauswahl zu besetzen sind, hat sich offenbar nicht herumgesprochen. Jedenfalls führt nach meiner Überzeugung die Neubesetzung der Stellen in der Zielstruktur dazu, dass Kündigungen als betriebsbedingte unter anderem dann unwirksam sind, wenn die freie Stelle dem von der Kündigung betroffenen hätte angeboten werden müssen.
Auch die Unternehmen kennen das Risiko. Heute kündigen sie deutlich seltener als noch bei den Entlassungswellen 2008/2009. Stattdessen werden halbjährlich „Personalgespräche“ geführt. In diesen wird regelmäßig das „Mobilitätsinteresse“ des Mitarbeiters abgefragt, maW., ob er nicht zu der im Sozialplan niedergelegten Abfindung leider endlich das Unter-nehmen verlassen möchte; man würde auch beim Zeugnis ein Auge zudrücken….
Denn, auch das ist Standard: Die Leistungen wären im letzten Quartal leider unterdurchschnittlich gewesen; insbesondere die weichen Ziele blieben unerreicht… Das wirkt sich dann direkt auf das Einkommen, die Bewerbungschancen in der Zukunft und das eigene Wohlbe-finden aus. Viele geben dann entnervt auf.
Die Eigenkündigung ist jedoch nicht die einzige Alternative. Übersehen wird: Nicht nur der Arbeitnehmer, der „low performt“, unpünktlich ist etc, verletzt den Arbeitsvertrag, zumindest Nebenpflichten. Umgekehrt gilt dasselbe:
Vertragsverletzungen braucht niemand hinzunehmen; stets ist es möglich, den Vertrags-partner zu vertragskonformen Verhalten anzuhalten, nötigenfalls mit gerichtlicher Hilfe.
Oftmals wird den betroffenen aber auch eine möglichst unattraktive Beschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz angeboten oder auch die freiwillige Rückgruppierung. In solchen Situationen werden viele Fehler gemacht (z.B. Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld), Geld verschenkt (Aufhebung des Arbeitsvertrages vor Eintritt der Unverfallbar-keit in der Betrieblichen Altersversorgung (§ 1b BetrAVG) oder man tappt in Fallen hinein, die man leicht hätte umgehen können (Betriebliches Eingliederungsmanagement, Änderungskündigung). Gerade Führungskräfte, die es gewohnt sind, bedeutsame Verträge zu verhandeln, sind hier „leichte Beute“ strategisch gut aufgestellter HR-Abteilungen. Das, was für Anwälte gilt, gilt durchaus auf für sie:
„nur ein Esel vertritt sich selbst“.
Es fehlt einfach der professionelle Abstand. Es ist wie beim Kartenspiel: Wer überreizt ver-liert, wer zu früh aussteigt, schenkt den Skat unnötig her und gewinnt auch nicht das, was möglich wäre. Was aber ist möglich, wie hoch könnte die Abfindung sein, habe ich überhaupt eine Chance auf eine Abfindung, welche Abfindung kann ich erwarten?
Und dann – nützt mir ein gewonnener Prozess überhaupt?
All diese Fragen und noch viele weitere mehr beantworte ich fast täglich.
Ich berate im Hintergrund oder vertrete Mitarbeiter gegenüber hiesigen Banken, Versicherungen oder Investmentgesellschaften. Ich bin daher mit Ihren Sorgen und Nöten, aber auch Ihren Erwartungen vertraut. Mir ist klar, dass Sie Perspektiven brauchen, um einen Exit wa-gen zu können. Mein Ziel ist es, Ihnen Zeit zu verschaffen. Sie wollen einen möglichst hohen Preis erzielen. Ich erarbeite täglich Strategien und berate bei der Umsetzung zur Abfindungsoptimierung. Sie wollen nicht gehen, sondern sich im Unternehmen behaupten? Auch dann helfe ich, Ihren Status Quo zu sichern.
Man sagt, das Leben fußt auf 4 Säulen: Beziehung(en), Haus/Wohnung, Gesundheit und Job. Wenn Ihre 4. Säule von Banken, Versicherungen oder anderen Finanzdienstleistern ins Wanken gebracht wird, können wir helfen.